Zaměstnavatel odeslal zaměstnanci prostým e-mailem sken dohody o rozvázání pracovního poměru a zaměstnanec stejnou cestou obsah dohody potvrdil maje za to, že tak došlo k uzavření této dohody a založení jejích právních účinků. Zaměstnavatel následně platnost dohody zpochybnil s poukazem na platná ustanovení zákoníku práce o doručování v pracovněprávních vztazích.
Zákoník práce totiž stanoví, poněkud neflexibilně, že zaměstnanec musí doručení dokumentu do své e-mailové schránky zaměstnavateli písemně do 3 dnů potvrdit, jinak doručení není účinné. Nedoručená zásilka pak pochopitelně nemůže zakládat jakékoliv právní účinky. Mimoto musí oba disponovat a použít ve vzájemné komunikaci uznávaný elektronický podpis.
Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí, tentokrát poněkud překvapivě, formuloval závěr, že pro vznik vícestranného právního jednání, zde konkrétně uzavření pracovněprávní dohody, je významný toliko úmysl účastníků dohody svým jednáním určité právní následky založit, nikoliv „cesta“, která ke shodě účastníků o obsahu právního jednání vedla.
Zdá se, že Nejvyšší soud vykročil cestou vytyčenou staronovým občanským zákoníkem, podle něhož „na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné“. Možná se jen opřel o stále platnou pozitivní diskriminaci zaměstnanců, kterou zákoník práce vyjadřuje třeba tím, že „neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám“.
Znamená to, že lze přehlížet úpravu o doručování v zákoníku práce? V tuto chvíli se ve vztahu k dvoustranným pracovněprávním úkonům zdá, že ano. Smyslem této úpravy je, budiž zdůrazněno, aby se dotčená písemnost dostala do sféry dispozice zaměstnance, tedy jednoduše aby se o ní dozvěděl.